收入幾何，直擊“打工人”的靈魂。高校青年教師群體，又豈能光剩一腔情懷？
近日，深圳大學招聘教師的薪酬引發(fā)熱議，年薪可高至70萬，引來眾多名校畢業(yè)生參與競爭。
此次招聘，教師崗位實行預聘-長聘管理制度，這與傳統(tǒng)的編制管理制度不同。我國高校早已開始了一場自上而下的人事制度改革，最終目的就是要取消高校教師編制。
同濟大學教育評估研究中心主任樊秀娣告訴中國新聞周刊，預聘-長聘管理制度改革會給高校青年教師的薪資帶來提高，“薪酬”換“穩(wěn)定”的觀念，青年人包括高層次人才普遍能夠接受。
高薪
“年薪38~70萬元/年；特別優(yōu)秀的應聘者可直接入選學校‘3+1人才工程’項目，并享受15~20萬元/年的專門工作報酬?！鄙钲诖髮W最近發(fā)布《深圳大學2021年招聘教師公告》。
深圳大學此次公開招聘教師150名，共有來自27個學院和單位的117個崗位。薪水誘人，招聘中有接近九成的畢業(yè)生來自A類雙一流或世界排名前100高校，不乏清北等頂級高校畢業(yè)生。
深圳大學給出的薪酬高么？樊秀娣表示，70萬年薪在國內(nèi)大學青年教師群體中屬于高水準。
與近期招聘的幾所大學相比，深圳大學給青年教師的薪酬確實優(yōu)渥。985高校西北農(nóng)林科技大學實行預聘制的博士（博士后）基礎(chǔ)年薪為15萬元，同在一線城市的首都經(jīng)貿(mào)大學 “海外高層次青年人才支持計劃”年薪在30-50萬元（稅前）。
當然，樊秀娣指出，深圳地區(qū)總體收入偏高，大學吸引人才要和企業(yè)競爭，深圳企業(yè)對高層次理工人才開出的薪酬也不低，所以高校給到70萬年薪也是市場運作的考量結(jié)果。
今年是深圳特區(qū)40年，往昔的海邊漁村，已成為全國城市GDP總量“四大天王”。深圳所在的廣東省，2019年省份GDP位居全國第一。
“支持深圳在教育體制改革方面先行先試。充分落實高等學校辦學自主權(quán)，加快創(chuàng)建一流大學和一流學科。”《中共中央國務(wù)院關(guān)于支持深圳建設(shè)中國特色社會主義先行示范區(qū)的意見》指出。
深圳大學是深圳開辦的第一所大學，于1983年開學。上世紀90年代末高等學校管理調(diào)整，大量部屬高校下放地方。經(jīng)濟社會發(fā)展水平的高低，決定地方能拿出多少經(jīng)費供養(yǎng)大學，江蘇、廣東等一眾地方高校逆勢崛起。
深圳大學2018年的經(jīng)費接近50億，985高校蘭州大學2018年的決算經(jīng)費僅有40億。深圳一所地方高校的財力，令不少部屬高校望塵莫及。
編制
深圳大學本年度招聘的教師崗位實行預聘-長聘管理制度，要求應聘者35歲以下，學校急需引進或特別優(yōu)秀的應聘者可適當放寬年齡要求。
“預聘-長聘”新體制是相對編制管理的舊體制而言的，舊體制即人們常說的“助教-講師-副教授-教授”的晉升路徑。
中共中央、國務(wù)院2011年印發(fā)《關(guān)于分類推進事業(yè)單位改革的指導意見》，指出到2020年，要建立新的事業(yè)單位管理體制，高校取消事業(yè)編。
新體制將教師聘用分為預聘和長聘兩個階段。預聘可被看作一種長試用期，通常以3年為一個聘期，試用考查期最長可達兩個聘期共6年。若考查通過，則授予教師長聘終身教職。若考核不通過，則予以解聘或退出長聘序列。
比如南京大學規(guī)定，特定崗位新進教師聘期3年，3年后未評上副高自動解聘。中南大學要求，新進教師工作期為2年，表現(xiàn)優(yōu)良可續(xù)聘3年，期滿未能晉升副教授，自行終止聘用關(guān)系。#p#分頁標題#e#
這種特征被形象地稱為“非升即走”，意思是通過長聘考核如同飛升，不通過則趕緊卷鋪蓋走人。高風險高回報，高校一般采用年薪制，在待遇上進行補償，這對青年教師是動力也是壓力。
預聘-長聘制度目前在國內(nèi)高校已較為普遍，除一流大學建設(shè)高校外，不少經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)高校如深圳大學也已實行或在部分院系實行。
樊秀娣指出，預聘-長聘制度是國內(nèi)高教管理趨勢，國外實施得更早。加之現(xiàn)在高層次人才數(shù)量不斷增加，在求職、就業(yè)時也只能接受這個現(xiàn)實。另外，沒有編制但薪酬較好、環(huán)境相對寬松的工作，高層次人才也能接受。
深圳大學的薪酬引發(fā)熱議，一定程度上源于我國35周歲左右的高校青年教師收入水平普遍偏低。麥可思研究院發(fā)布的2018年大學教師生存狀況研究顯示，83%的大學教師對工資收入不滿意。
對大學教師而言，早年懸梁刺股，從重點中學到名牌大學一路讀碩讀博，并通過高校教師崗位遴選最終成為一名大學教師。無奈發(fā)現(xiàn)，高學歷并不等于高工資，也是起早貪黑的打工人。
流動
這場自上而下的去編制改革，意在盤活高校教師流動的市場機制。
今年山西省人力資源和社會保障局發(fā)布《關(guān)于深化高等院校、科研院所、公立醫(yī)院人事管理改革有關(guān)事項的通知》，涵蓋諸多重量級新政。
其一，取消對高等院校年初統(tǒng)一下達增人計劃的管理模式。這是全國范圍內(nèi)第一個將擬定增人計劃的權(quán)力下放到學校層面的文件，意味著學校每年招聘多少人新增設(shè)多少崗位，由學校全權(quán)負責，國家只保有監(jiān)督權(quán)。
如若全國推行，高校越發(fā)兩級分化，財政實力雄厚的東部沿海高?？墒箘耪腥?，而中西部高校乏人問津。以前還有編制加以平衡，如今沒了穩(wěn)定那就看高薪，人往高處走。
在近年人才爭奪戰(zhàn)中，深圳砸錢多出力猛。根據(jù)軟科統(tǒng)計的中國各高校2020年“杰青”當選數(shù)，來自深圳的南方科技大學是引進“杰青”數(shù)量最多的高校，多達22名。深圳大學也不少，達9名。
其二，對具有正高級職稱或具有博士學歷的高層次人才，其流動可不受流向限制。如此學術(shù)大佬沒了編制的束縛，可以更自由地流動。
樊秀娣認為，促進中西部欠發(fā)達地區(qū)高等教育健康快速發(fā)展是一個社會系統(tǒng)工程問題，“人往高處走”只是問題之一。
短時期內(nèi)薪酬對人才走向可能影響較大，但市場會做出理性平衡。高層次人才涌向發(fā)達地區(qū)，競爭激烈，自然會有人愿意往其他地方走。
樊秀娣指出，人創(chuàng)造環(huán)境，環(huán)境也造就人。中西部地區(qū)只要工作氛圍和環(huán)境好，同樣可以涌現(xiàn)大量優(yōu)秀人才。要鼓勵中西部高校充分利用和挖掘自身優(yōu)勢吸引人才，國家也要對中西部高等教育發(fā)展制定資金資源投入的托底、保底政策。
在薪酬待遇上，經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)對欠發(fā)達地區(qū)的師資隊伍培養(yǎng)構(gòu)成挑戰(zhàn)。不過，即使沒有其他高校挖墻腳，其他高薪行業(yè)也會搶走教育人才。
薪酬在一定程度上決定了人才的走向，畢竟光靠教育情懷留不住人。