又見頭部券商與員工之間的勞動糾紛。
事情是這樣的，中信證券一名工作七年的研究員周某，因年度“考核不合格”被調(diào)崗到營業(yè)部做客戶經(jīng)理，一個多月后又被公司解除了勞動關系。
解雇之后，高達上百萬的“忠誠獎”、“績效獎”究竟該不該發(fā)，雙方為此對簿公堂。
月薪5.5萬元的券商研究員
因考核“不合格”被調(diào)崗至營業(yè)部
裁判文書顯示，周某于2012年5月2日入職中信證券，雙方簽訂了《勞動合同書》，約定周某擔任研究部高級經(jīng)理，工資標準為55000元/月。
《勞動合同書》顯示，中信證券（甲方）按照績效管理制度對周某（乙方）進行評估考核，考核周期為一個自然年度，乙方接受甲方根據(jù)上述考核結果對乙方工作內(nèi)容、勞動報酬、福利待遇進行的調(diào)整，并同意將評估考核結果作為勞動合同解除等的基本參考依據(jù)。
周某表示，中信證券每年5月發(fā)放上一年度獎金的50%，剩余的50%于三年后以“忠誠獎”的形式發(fā)放，僅2016年及2017年度的獎金已支付數(shù)額分別為40萬元（稅前）和30萬元（稅前）。照此計算，周某已是年入百萬。
周某2012年至2018年期間的績效考核成績，分別為C、C、A、C、B、C、N。也就是說，在擔任研究員的第7個年頭，周某2018年度的考核結果為“不合格”。
中信證券提交的《員工年度績效考核結果確認單》中關于周某2018年度的績效情況說明顯示：“研究員本身思考能力比較受限，對于投資需要思考的機會與風險點，把握較少……”，績效考核結果為“不合格”。
裁判文書顯示，中信證券表示：“對于研究員的考核分兩個部分，即模擬組合和常規(guī)工作研究報告，各占50%。周某模擬組合收益率-12.76%，屬研究員中最低水平；常規(guī)研究報告則在質量和數(shù)量上均屬于研究員中較低水平?！?/p>
“周某2018年的年度績效考核結果為不合格，具有客觀性與公正性。另外，周某作為一名證券研究員，入職中信證券7年以來的年度績效考核結果有4次僅為合格水平（C）。”中信證券表示。
此外，為體現(xiàn)比較的客觀性，中信證券還將周某2018年1-5月與新研究員劉某（2018年8月剛入職的員工）2019年1-5月覆蓋相同的汽車及新能源板塊及關注公司，進行質與量的比較。
中信證券表示，根據(jù)比較結果，從量的角度，可明顯看出周某在行業(yè)及關注公司點評工作上，明顯少于后來的新研究員。從質的角度，可以明顯看出周某在點評的長度、視角都不如新研究員。周某在許多月度數(shù)據(jù)上都不點評，有時點評的也是簡單隨意，對公司產(chǎn)品結構，銷售市場變化都未關注到，工作表現(xiàn)極為草率，無法達到研究員職責要求。
2019年2月18日，中信證券發(fā)出《關于周某調(diào)動的通知》，調(diào)周某到北京天通苑證券營業(yè)部工作。周某提供的《轉崗通知書》也顯示，他被安排于2019年2月18日起轉崗天通苑證券營業(yè)部任職客戶經(jīng)理工作。
被調(diào)崗一個多月后
勞動關系也被解除
被調(diào)崗到營業(yè)部一個多月后，周某被公司解除了勞動關系。
裁判文書顯示，中信證券主張因周某2018年的績效考核為不合格，因此將其崗位調(diào)整至北京天通苑證券營業(yè)部，但周某未按照要求至新崗位工作，2019年2月19日至3月29日期間存在曠工情形，因此公司依據(jù)相關規(guī)章制度解除雙方勞動關系，解除時間為2019年3月29日。
中信證券提交的《解除勞動合同通知書》載明：因周某2018年1月2日、2月9日、7月13日未到崗工作，2018年有11天遲到、早退超過1小時，2019年2月19日至今未到崗工作，累計曠工情節(jié)嚴重的原因，根據(jù)《考勤管理辦法和《員工違紀違規(guī)處理辦法》的規(guī)定，解除與周某的勞動合同。
而周某給出的解釋是，自己不同意公司主張的2018年度績效考核結果，公司依據(jù)績效考核結果對自己進行的調(diào)崗亦不合理，自己從2019年2月19日開始仍到原崗位工作，但已無法打卡記錄考勤，并非中信證券主張的曠工。該公司以此為由解除雙方勞動關系，系違法解除。#p#分頁標題#e#
“忠誠獎”還該不該發(fā)？
被解除勞動關系后，就薪酬問題，周某與中信證券對簿公堂。其中，“忠誠獎”備受關注。
眾所周知，金融行業(yè)員工薪酬構成情況相對復雜?！吨行抛C券績效考核制度》載明：員工薪酬由基本年薪、績效年薪、特殊獎勵和保險福利構成。公司設立“創(chuàng)新獎”、“忠誠獎”等特殊獎勵。
其中，“忠誠獎”采取至少延期三年的方式支付，以鼓勵員工長期服務于公司，“忠誠獎”按利潤總額的一定比例提取，具體方案及實施由公司董事會薪酬與考核委員會審議決定。中信證券表示，公司針對核心人才設立了“忠誠獎”，忠誠獎一般在三年后發(fā)放，公司在每年的5月發(fā)放獎金。
周某向法院主張，中信證券每年5月發(fā)放上一年度獎金的50%，剩余的50%于三年后以“忠誠獎”的形式發(fā)放，獎金無固定標準，其主張的2018年度的獎金以2016年及2017年度獎金的平均值計算得出，因此中信證券應向其支付上述年度的剩余獎金，即以“忠誠獎”的形式發(fā)放的獎金，數(shù)額分別為40萬元（稅前）及30萬元（稅前）。
三個問題成爭議焦點
一審法院認為，本案涉及三個爭議焦點：
1、雙方勞動關系的解除是否具有合法性問題；
2、績效獎金及忠誠獎金的性質及發(fā)放問題；
3、2019年3月1日至3月29日期間的工資是否應予支付的問題。
關于爭議焦點一，雙方勞動關系的解除是否具有合法性問題。一審法院認為，中信證券提交的績效考核制度依據(jù)不足，周某對該績效考核結果亦不予認可，僅憑現(xiàn)有證據(jù)及當事人陳述，一審法院難以采信中信證券作出周某2018年度考核結果具有客觀性和公正性的主張，故該公司據(jù)此考核結果作出調(diào)整周某工作崗位的決定，缺乏合理性。
另外，公司在雙方就調(diào)崗事宜產(chǎn)生分歧，周某仍至原崗位出勤的情況下，以周某未到新崗位報到，未有考勤記錄為由，作出曠工的認定，并以此為由解除雙方勞動關系，確有不妥。綜上，中信證券的解除行為，缺乏事實與法律依據(jù)，系違法解除，該公司應支付周某違法解除勞動關系的賠償金。
關于爭議焦點二，績效獎金及忠誠獎金的性質及發(fā)放問題。一審法院認為，獎金在性質上應屬于工資的一部分，用人單位不應無故克扣。具體到本案，談話錄音可以看出，周某享有獲得忠誠獎金及績效獎金的權利，中信證券亦有“自己提……會有一筆今年該到期的忠誠獎給你”的表述。一審法院對周某關于其享有2016年度、2017年度忠誠獎金的主張予以采信。
對于周某主張的2018年度的績效獎金70萬元（稅前），中信證券雖不予認可，但該公司作出不支付該年度績效獎金的依據(jù)系周某績效考核不合格，此依據(jù)不具有合理性。
關于爭議焦點三，周某2019年3月1日至3月29日的工資是否應予支付的問題。一審法院認為，公司主張周某存在曠工行為，缺乏事實與法律依據(jù)。
中信證券被判支付180多萬元
因此，一審法院判決：中信證券支付周某違法解除勞動關系的賠償金35.56萬元；支付2019年3月1日至2019年3月29日期間的工資5.31萬元；支付2016年度忠誠獎金40萬元（稅前）、2017年度忠誠獎金30萬元（稅前）；支付2018年度績效獎金70萬元（稅前）。
此后，中信證券和周某都提出上訴。
二審法院認為，因績效獎金屬于工資的一部分，應由中信證券就績效獎金的發(fā)放及金額承擔舉證證明責任，現(xiàn)中信證券未就績效獎金的標準及制度提交證據(jù)證明，其承當承擔舉證不能的不利后果，本院對其上訴請求，不予采納。一審法院采納周某的主張，認定中信證券應支付周某2018年度績效獎金70萬元，并無不當。
最終，二審判決駁回上訴，維持原判。