來 源|環(huán)球人力資源智庫（GHRlib）
作 者|暮雨菲菲
近日看到一條新聞，心感五味雜陳。
杭州的張女士發(fā)文稱，自己因親奶奶病危向公司請假，被HR要求提供相關材料，證明“奶奶是親的”，可她暫時因忙碌不方便提供，只能事后補交。
而HR卻一直堅持讓她提供，于是雙方溝通陷入僵局，最后張女士不得已提出離職。明明請假原因緊急而特殊，為什么HR就不能通融一下？
有人說，可能是這個請假帶薪，按規(guī)定必須先提供證明材料：也有人說，可能是張女士之前頻繁“蒙混”請假，所以HR這次才“丁是丁卯是卯”。
事情的真正原因，我們無法得知。但對于公司HR的這種行為，網(wǎng)上卻罵聲一片，大多是類似不通人性、沒人情味兒、不配做HR等之類的攻擊性語言。
說實話作為同道中人我能明白HR的做法，也能理解罵她沒人性的網(wǎng)友，然而更深層次的感悟是：時常陷入兩難境地，就是HR工作的日常命題。
一邊是崗位職責所在，一邊是同事的不理解和不配合，那這時應該怎么辦呢？
其實最好的應對方式，只有自救。就是要在原則制度與“通情達理”的交界處，把握輕重、掌握火候地處理問題。
下面我們整理了HR日常工作中幾種常見事項的應對方法，希望能為正受困擾的你，提供一點參考和幫助。
“無關緊要”類事項
可根據(jù)情況賺人緣
我們都知道HR的工作繁雜瑣碎，小至日常招聘、違紀監(jiān)督，大至薪酬體系、用工風險和每月KPI等，而其中日常事務性工作，無關緊要類的事占比也不小。
這類事項看似沒有技術含量，卻一樣耗費時間和精力，重要的是一旦處理不好，就會影響職場關系，使自己成為“不討喜”角色。
剛入職HR的小娜就是如此。她供職于一個規(guī)模不大的私企，人事行政不分家，雞零狗碎的事很多。今天組織生日會，明天福利采買，偶爾組織個培訓會，還得罪了遲到同事，委屈的她直倒苦水。
按照公司規(guī)定，福利發(fā)放物品是公司決定；生日禮物不提供“私人定制”；而遲到罰款更沒問題，都是照章辦事。
其實這看似“情理之中”的事，也能巧變?yōu)橘嵢∪司壍暮脵C會。福利決定權雖在公司，但讓少數(shù)同事“榮幸”提供范圍總是可以的；生日禮物，偶爾滿足同事的心意也不是不可；遲到罰款雖為明文規(guī)定，可如果原因特殊且情況允許，也能適當賣個人情。
那些獨立負責且無關緊要的小事，在既觸犯不到“綱線”，又不會造成不良影響的情況下，就可適當通融、靈活處理，相信這樣就能變得很討喜。
“制度邊緣”類事項
要把握尺寸并慎重對待
疫情封控其他同事在家休息的時候，程偉遠在外地出差，中間還跨了周末。公司規(guī)定周末出差不計加班費，只能抵消之后的請假，而疫情休息的日薪，公司因效益不好，只能按工資的80%發(fā)放。
按規(guī)定程偉有五天日薪為80%，周末兩天出差卻沒工資。對此，HR的做法就很顯情商，給他申請了出差那兩天可算工資，他因此心存感激。
薪資受疫情影響驟然減少，這對靠“薪”吃飯的打工人已有不快，而程偉周末出差的兩天早晚也會補休，所以對于有情商的HR，就會想到抓住這個順手人情的機會。
看似涉及制度，卻又能合理繞過制度，這就是所謂“制度邊緣”類的事。對于這類事，HR最好的處理方法，就是在保證公司利益不受損的情況下，為同事爭取適當?shù)睦妗?/p>
另外對于有格局的公司和老板，如果犧牲一些利益，能換得團隊干勁和員工感恩，他們也會在所不惜。當然這其中哪些事可為，哪些事不可為，就需要HR根據(jù)公司文化以及領導脾性，用心琢磨和領悟，把握尺寸并慎重對待。
“涉及原則”類事項
任誰都沒得商量
日常工作中，為了人際關系融洽和避免顯得不近人情，無關緊要的事，可視情況通融；沾邊制度的事，可根據(jù)權限放寬或向上申請。
但涉及工作原則的事，就必須堅定立場、公正對待，否則就很可能陷入被動或難堪的局面。
比如，每月KPI就要“板是板，眼是眼”，因為這直接關系到同事的工資利益；薪酬計算也容不得半點“人情”，要嚴格按照核算制度進行；而對于公司人才梯隊“薦才”方面，更不要帶主觀性，要客觀公正地提供人才分析方案。
另外，像制度中的一些硬性規(guī)定，給團隊造成不良影響的處罰事件，或得知員工做損害公司利益的事，那HR就必須要“公正執(zhí)法”、不鋌而走險、私自包庇，否則就會被連累抹黑，甚至影響職業(yè)發(fā)展。
工作中給自己設置原則底線，并將它們投射到工作中，讓其他同事明白：只要涉及工作原則的事，任誰都沒得商量。時間長了，大家就會知道有些事開口無用，而逐漸接受“理所當然”的“壞事”。
一個人工作形象和做事風格的樹立，往往就是通過寬嚴有度的同時，也有原則和底線而體現(xiàn)出來的。
HR自救“兩難癥狀”
起碼要具備兩條“緩解”能力
1、找到“靠山領導”作屏障
常言道，朝中有人好當官。這句話用在HR工作中就是：如果公司有高層支持或力挺，那么很多工作就好做，否則就很可能受“夾板氣”，兩邊不討好兒。
就像我們執(zhí)行制度辦事時，有員工甚至中層不服從安排，如果這時能有老板或權威領導的言行支持，難辦的事自然就會迎刃而解。所以HR要想順遂地開展工作，有個“靠山領導”尤其重要。
那么怎樣才能找到這種“靠山”呢？
首先就是要具備讓領導認可的能力，然后再呈現(xiàn)出正向的工作效果。被認可就會受重視，受重視就會得到支持，得到支持自然就有了做事的底氣。
凡事有“靠山領導”作屏障，才敢大刀闊斧地處理棘手之事。只有不畏首畏尾，敢適時“殺伐決斷”，才不會輕易讓自己陷入左右為難的地步。
2、爭取或挖掘到一定的權限空間
這個社會先不論職場人有多現(xiàn)實，就連不懂世事的孩子都知道，誰決策權大，就聽誰的話。所以很多時候手中的權利空間，決定了話語的分量空間，職場更是如此。
在有“靠山領導”鼎力相助的前提下，先做出改變性的工作結果，再延伸崗位工作范圍，擴大自身影響力，然后再主動爭取或挖掘到相應的權力空間。
有了權力空間，就能決定同事的某些利益，能決定別人利益，自然就能得到相應的順服和敬重。
公司人力資源部的權力，大可通天，小則卑微到塵埃里，關鍵在自己怎樣去“經(jīng)營”。
HR這個職位，對于做得好的人來說，是既享受同事“追捧”的同時，又能得到領導的認可和重視；而對于做得不好的人來說，就是上至領導心中的“價值不大”，下受同事們的孤立排擠。
自身能成為哪一種，除了受企業(yè)規(guī)模、發(fā)展階段和老板對這個崗位認知的影響外，還有最重要的就是，自己善用方法和技巧的能力。
HR會得罪人，同樣也能籠絡人。通情時顯達理，堅定時不動搖，寬嚴并濟，掌握尺寸，才是這個“兩難職位”左右逢源的關鍵。