曾幾何時，互聯(lián)網(wǎng)大廠的幾波降本增效就有人預(yù)言，那些被大廠“淘汰”的人拿完N+1賠償之后，很大一部分會下沉到中、小廠，成為管理層，然后帶著各大廠“鮮明”的管理風(fēng)格和企業(yè)文化，說白了就是“卷”。這不，已經(jīng)有人在網(wǎng)上吐槽了。
1、阿里“淘汰”的那些已經(jīng)外溢到我們公司了，帶來了周報和996的文化。
2、最近來了個CTO，阿里P9架構(gòu)師，入職兩周時間就組建了自己的“嫡系”團隊，3個P8開發(fā)和一個P9產(chǎn)品經(jīng)理。導(dǎo)致自己職位變相降級還多了兩層匯報關(guān)系，十分無語！
3、本人的經(jīng)歷，最近半年時間終于體會到了濃濃的阿里味兒
工作三年多的公司，總共200多人。今年4月份老板通過獵頭空降了一位總經(jīng)理（二把手），入職老板隆重介紹他，才知道此人之前在阿里工作，P9級別（據(jù)說年齡大被裁了）。剛開始他熟悉工作的時候，一切還算正常。一個月后逐步感受到了阿里的“PUA”文化。他最開始通過員工培訓(xùn)瘋狂宣導(dǎo)企業(yè)文化，找他在阿里的前同事來給我們講課，我最反感的就是那句“剛開始工作不要太在乎工資，要積累人脈、能力，為自己賦能，讓企業(yè)看到你的價值......?！蹦且惶紫茨X理論。
又沒過多久，他終于使出了殺手锏“降本增效”。員工節(jié)日福利減半，工作實行末位淘汰制度。緊接著就是開始推行源自阿里的okr，每周更新完成情況，不定期抽查。制定各種工作流程，更加有逃不掉的加班文化。他來之前也有加班，但那屬于必要加班，比如：第二天產(chǎn)品要上線，緊急修復(fù)BUG等。并且如果加班到太晚（21點以后），第二天上午可以晚上班一個小時（或調(diào)休）。
他來之后，每周要在工作群里拉加班時長對比，加班時間短就要找你談話，看你各種不順眼，認(rèn)為你工作不飽和，增加工作量。更惡心的是，加班變成無償了，沒有調(diào)休。現(xiàn)在導(dǎo)致大家手里不管有活沒活，下班后坐在工位上先待上一個多小時再說，這就是所謂的“表演式”加班吧！
我是他的直接下屬，接觸比較多，因此也算是聞到了更多傳說中的阿里味。從他制定我的okr開始，開口第一句話就是：“你是公司的骨干又是老員工，第一個月對你的工作考核是給予很多寬容度的，但最終還是需要看你的實際產(chǎn)出。按照目前的進度，你的團隊還是存在很多問題的。自己下班后復(fù)盤下吧，找時間我們再溝通下?！?/p>
除此之外，自我感覺良好，充滿優(yōu)越感。喜歡不經(jīng)意間炫耀自己在阿里的經(jīng)歷。“這種情況下，這樣做是不對的。我在阿里的時候，……是這么做的。按照我說的流程修改下吧！”
熱衷“取名字”。曾經(jīng)一度要在公司延續(xù)阿里的“花名”文化，名其名曰扁平化管理，拉近公司員工之間的距離，最后因為老板覺得人少沒必要而作罷。
PPT做的很一流。不得不說，自己做PPT也有了很大的提升，中間少不了這位領(lǐng)導(dǎo)的指點。
本人沒有在大廠待過，自己在面試員工的時候，也遇到過一些大廠的求職者。他們有些給我的感受是這樣的。
1、滿嘴“黑”話，動不動賦能勢能，他感覺高大上，我認(rèn)為不務(wù)實
曾經(jīng)面試一位阿里求職者，他的簡歷中項目工作介紹通過“黑”話包裝的高大上，簡歷上寫著10年開發(fā)工作經(jīng)驗，P7。各種充滿味道的title，“雙十一xx戰(zhàn)役負責(zé)人”，“xx技術(shù)部門一號位”，“主導(dǎo)xx戰(zhàn)役大獲成功”。本來我是對他不感冒的，但是leader一看是阿里的，還是讓我去面一下他。最終還是沒有錄取，因為問了幾個基礎(chǔ)技術(shù)問題，竟然沒有答出來，感覺應(yīng)該脫離一線開發(fā)很久了。
2、錯把平臺光環(huán)當(dāng)作自身能力
大廠的項目預(yù)算資金千萬、億級流量支持。對于小廠，一分錢還要掰成兩半花，流量靠買，怎么給你支持，反過來還需要你支持我們類。
3、大廠里面的“偽”中層。喪失一線業(yè)務(wù)能力，沒有決策管理能力
這些人的日常工作：盤點+協(xié)調(diào)各部門的資源；對下做項目時間節(jié)點把控；對上項目review+匯報——寫ppt。
其實，阿里能人也不少，只能說“奇葩”都讓我遇到了。還有就是不單單是阿里的問題，別家大廠也有，比如，華為。
